Tóth Kinga négy és fél, Varga Gergely három éve dolgozik Recruiterként az EPAM-nál, ma már mindketten Senior pozícióban. A LifeInTech podcast csatornán arról beszélgettünk velük, pontosan hogyan zajlik a toborzás folyamata, mire kell figyelni és min nem érdemes görcsölni. Részletes útmutató mindazoknak, akik interjúra készülnek és azoknak is, akik még csak fontolgatják a váltás lehetőségét.
Milyen lépései, folyamata van a toborzásnak? Mi az, ami kifejezetten EPAM specifikus?
Varga Gergely: Az EPAM-nál end-to-end recruitmentet folytatunk, ami azt jelenti nagy vonalakban, hogy a jelöltek megszólításától, megkeresésétől egészen az EPAM-hoz való belépésükig nyomon követjük a jelöltek útját. Az első és legfontosabb rész megtalálni és megszólítani a releváns jelölteket. Leggyakrabban a LinkedIn-ről illetve egyéb különböző forrásokból találjuk meg őket és akár telefonon, akár e-mail formájában történik a kapcsolatfelvétel. Ha érdeklődést mutatnak a cég felé, akkor először az ún. HR vagy első körös interjúra kerül sor. Hogyha ezt sikerrel veszik a jelöltek akkor egy technikai interjú a következő része a folyamatnak. Amennyiben ezen is sikerrel járnak, akkor egy menedzser interjút szervezünk, aminek optimális esetben a vége egy ajánlat. Ha ezt az ajánlatot elfogadja a jelölt, akkor már csak be kell lépnie az EPAM-hoz. Az interjúk adott esetben még kiegészülhetnek „project fit”, vagy „team fit” interjúkkal, melyeknek az a lényege, hogy megtaláljuk a lehető legjobb pozíciót a jelöltnek, ezzel is elősegítve azt, hogy a lehető legrelevánsabb pozícióban tudjon csatlakozni az EPAM-hoz.
Tóth Kinga: Amit mindenképp kiemelnék, az talán a szakmai interjú, mely a második lépés a kiválasztási folyamatban. Szerintem ez van a legnagyobb hatással a jelöltekre, időben is a leghosszabb, egy-másfél órás beszélgetés szokott lenni. Itt már a szakmai kérdésekről van szó és EPAM-os kollégák az interjúztatók, lehetőség nyílik arra, hogy akár a jövőbeli csapattagokkal is találkozzanak a jelöltek. A legtöbb pozitív visszajelzés ezek kapcsán érkezik, ezt a kört élvezik a legjobban, ugyanakkor ennek van a legnagyobb jelentősége is. Azon túl, hogy felmérik a jelölt tudását, attitűdjét, a szakmai interjúztatók azok, akik a leghitelesebb információt tudják nyújtani arra vonatkozóan, hogy milyen nálunk dolgozni, milyen projekteken dolgoznak ők.
Ez a beszélgetés is egészen másképp zajlik, mint egy évvel ezelőtt zajlott volna, amikor szemtől szembe ültem és láttam az interjúalanyaimat. Más készségeket igényelt részemről és az alanyaim részéről is. Ugyanez valószínűleg egy ilyen helyzetben is fennáll. Mi az, ami megváltozott most, ebben a helyzetben nektek és valószínűleg a jelölteknek is?
VG: Hagyományosan, a COVID előtti időszakban nagy hangsúlyt fektettünk a személyes beszélgetésekre és a találkozásra. A jelölt korábban bejött az irodába, látta azt a környezetet, ahol esetlegesen dolgozni fog, maga az iroda, az impozáns környék is egy „selling point” tudott lenni. Mindez most kiesett, átkerült az egész az online térbe. Mindez azonban nem okozott nagy fejtörést vagy problémát nekünk, hiszen maga a „home office" kultúra is a céges kultúránk része volt, hamar át tudtunk erre térni. Nyilván nagyon hiányzik az, hogy személyesen találkozzunk a jelöltekkel, ahogy neked is hiányzik az, hogy személyesen találkozz az interjúalanyaiddal, de azt gondolom, hogy a modern technikának köszönhetően a lehető legkönnyebben meg tudtuk oldani, hangsúlyozva, hogy a hatékonyságunk nem csökkent ennek következtében
Milyen tanácsaitok vannak, hogyan lehet felkészülni egy ilyen folyamatra, ami nem a szakmai, hanem az emberi részét illeti a dolognak? Mik azok a legfontosabb sarokpontok, amiket ti kiemelnétek?
TK: Amit tanácsolni szoktam a jelölteknek, hogy próbáljanak meg felkészülni kicsit saját magukból, ha ez így elsőre viccesen is hangzik. Azt gondolnánk, hogy magáról mindenki tud összeszedetten beszélni, mégis fontos, hogy az ember végig gondolja, hogy kerek mondatokban, megszakítás nélkül el tudja mondani a tapasztalatait, válaszolni tudjon a kérdésekre. Az interneten rengeteg segítséget lehet találni ehhez és nagyrészt azért átfedésben van mindez azzal, amit mi is meg szoktunk kérdezni a jelöltektől. A legnagyobb „vízválasztó” a folyamat során mindig a szakmai interjú, sokat is nyom a latban, hogy ez hogyan sikerül. Azonban itt is mindig segítenek a jelölteknek az interjúztató kollégák. Elméleti kérdéseken kívül, például a fejlesztőknél mindig vannak kódolós feladatok is. Mindezeken kívül még az angoltudás az, ami fontos, hiszen nálunk minden projekt külföldi ügyfelekkel zajlik, akikkel napi szinten kommunikálni is kell. Éppen ezért javaslom, hogy ne csak magyarul, hanem angolul is próbálják meg összeszedni a gondolataikat.
VG: Technikai oldalról igazából az első és a legfontosabb dolog, a stabil internet kapcsolat az interjúfolyamathoz. Ha ez nem feltétlen tud megvalósulni, akkor akár mobilinternet kapcsolat is legyen, mint B opció. Ha valaki asztali gépről dolgozik otthon, akkor legyen hozzá egy webkamera, mert ez mindenképp fontos lesz az interjúfolyamatban. Érdemes keresni egy nyugodt sarkot, szobát, ahol lehetőség szerint nem nagyon adódnak zavaró tényezők.
Nemrég láttam egy mémet, amiben egy nő ül otthon a gépe előtt és a gyereke vastag celluxszal a háta mögött a földhöz van ragasztva. Egy otthoni szituációban váratlan helyzetek is adódhatnak, akár a gyerekek, háziállatok vagy más tényezők miatt. Mennyire vagytok rugalmasak e tekintetben?
TK: Szerintem nagyon rugalmasan. Velem is előfordult, hogy hallottam, hogy ott egy kisbaba vagy zajlik az élet a háttérben. Az élet sokszor közbeszól, de ezt a jelenlegi helyzetben feladatunk is megoldani, illetve tolerálni, úgyhogy ebből nem szokott gond lenni.
Az időtényezőről még nem beszéltünk. Mennyi ideig tart a toborzás folyamata onnantól kezdve, hogy mondjuk a LinkedIn-en felfedeztek egy megfelelő jelöltet, egészen odáig, hogy „leigazoljátok” az EPAM-hoz?
VG: Nemrégiben zajlott a „Hiring Week”, ennek az ideje alatt nagyon gyorsan, akár pár óra lefolyása alatt EPAM-ossá válhatott valaki. Ezen az időszakon kívül átlagosan másfél hét alatt zajlik le a folyamat, az ún. HR kör, a technikai interjú és a menedzser interjú. Ha egy másik munkahelyről érkezik a jelölt, akkor a felmondási időtől függ, mikor kezdhet nálunk.
Mik lehetnek a legnagyobb buktatók vagy nehézségek, esetleges bakik, amit elkövethetnek a jelöltek az interjúk alatt?
VG: Nagyon fontos, hogy a technikát, amin keresztül zajlik majd az interjú, kipróbálják a jelöltek, illetve, hogy emellett olyan környezetet biztosítsanak, amiben nyugodtan tudnak koncentrálni az interjúra. Ami még fontos lehet a második, technikai körön, hogy ne próbáljanak meg puskázni, mert kiszúrják az interjúztatók és véget is ér a beszélgetés. Inkább próbálják meg a legőszintébb technikai tudásukat nyújtani.
TK: Igazából az első kör, meglehetősen informális beszélgetés, ezért is szeretem inkább kötetlen beszélgetésnek hívni, mint interjúnak. Ezért viszonylag nehéz elrontani vagy bakizni benne, mert tényleg nagyon türelmesen és nyitottan állunk minden jelölthöz.
Talán érdemes azt is elmondani, hogy mi az, ami jó benyomást tesz.
VG: Hogyha a jelölt összeszedetten tud beszélni a szakmai tapasztalatáról, nyíltan tud válaszolni minden kérdésünkre, érdeklődik az EPAM iránt, az mind jó pont. Ezek mind olyan dolgok, amik nagyban megkönnyítik a mi döntésünket is. Fontos a kommunikatív személyiség is. A céges kultúránkban nagyon fontos az, hogy olyan kollégákkal dolgozzunk együtt, akik az ügyfél előtt is megállják a helyüket.
TK: Nagy pozitívum szokott lenni mind a menedzsereknek, mind a szakmai interjúztatóknak, ha a jelölteknek a munkájukon kívül van valamilyen saját kis projektjük, amit otthon, a saját szórakozásukra vagy önfejlesztő jelleggel készítenek.
Mit érdemes felvenni? Milyen ruhában üljenek a jelöltek a gép elé?
TK: Szerintem pizsamán kívül bármi megfelelő lehet. Az EPAM-nál nincs dress code. Nyilván strandruhában nem illik bejárni az irodába sem, de sokszor pulóverben, pólóban interjúznak a jelöltjeink, nem kell sem inget, sem öltönyt felvenni.
Ha már a toborzásról beszélgetünk, érdekes lehet az is, milyen a ti munkátok az EPAM-nál? Miben áll az itt dolgozó recruieterek munkájának lényege vagy miben más, mint esetleg más cégeknél?
VG: Ahogy már az elején is említettem, mi end-to-end recruitmentet folytatunk az EPAM-nál, ám ha valaki recruiterként csatlakozik hozzánk, a toborzás minden részletét meg tudja tanulni. Ehhez egyfelől adott a céges kultúra, a technológiai környezet és a csapat is, hiszen nagyon erős a csapatszellem a recruitmenten belül is. Mindenki nagyon segítőkész a másikkal, bárkihez, bármikor, bármilyen kérdéssel lehet fordulni. Olyan kollégákat várunk egyébként, akik agilisak, asszertívak és proaktívak. Ha ez a három tulajdonság adott, akkor nagy baj nem lehet, mi pedig mindent lehetőséget biztosítunk a fejlődéshez.
TK: Az EPAM-nál a recruitment folyamat, illetve maga a HR élesen elkülönül egymástól, két külön csapatról is beszélünk. Nálunk, ahogy a jelölt elfogadja az ajánlatot igazából véget ér a munkánk.
VG: Valóban fontos kiemelni, hogy ellentétben sok céggel, az EPAM-nál a toborzás elkülönül mind a HR-től, mind pedig a marketingtől. Szorosan együttműködünk velük, de a toborzó kollégáknak sem HR-es, sem marketinges feladataik nincsenek. Mi kizárólag a toborzásra koncentrálunk.
Vissza tudtok emlékezni a saját interjúitokra, kinél, hogyan zajlott egykor ez?
TK: Egy telefonos előszűrés volt az első lépés, utána pedig a jelenlegi vezetőmmel zajlott egy úgynevezett menedzseri kör. Mindenki nagyon segítőkész volt, így tényleg élveztem is a folyamatot, pedig először pályáztam teljes munkaidős állásra, úgyhogy nem kis izgalommal vágtam bele. Szerencsére nagyon gyorsan reagáltak, még aznap, majdnem rögtön, ahogy kisétáltam az épületből meg is kaptam az ajánlatomat. Ez is egy nagy pozitívum volt, hogy azt éreztem, szeretnének engem a csapatba. Az elmúlt négy és fél év azt bizonyította, hogy jó döntés volt, hogy akkor elfogadtam ezt az ajánlatot. Ha valaki recruiterként csatlakozik hozzánk, itt nemcsak munkatársakat, hanem barátokat is talál az ember.
VG: Az én utam kicsit hosszabb és kacifántosabb volt, mint Kingáé. Először ajánlás útján kerültem a céghez, egy volt kolléganőm, aki időközben EPAM-os lett, szólt nekem, hogy van egy lehetőség, próbáljam meg. Akkor végül nem úgy alakult a dolog, de fél év múlva megkerestek újra, hogy most lenne itt az alkalom, jöjjek el egy újabb beszélgetésre. Pár nappal később pedig ajánlatot tettek, amit el is fogadtam és azóta sem bántam meg, hogy csatlakoztam a céghez. Kinga útja tényleg egy klasszikus, a „nagy könyvben” megírt, gyors folyamat volt. Az én példám viszont azt mutatja, hogy érdemes nyíltan, jól kommunikálni, mert ha első körben esetleg nem is sikerül valamilyen oknál fogva bejutni az EPAM-hoz, lehet, hogy lesz újabb esély. Minden jelöltnek azt tudom tanácsolni, hogy ne adja fel a próbálkozást és ha elsőre nem jön össze, másodszorra sikerülhet!
