Egy tech cég kulisszatitkai

„Az EPAM DNS nem olyan dolog, amit meg kell vagy meg szabad változtatni.”

2021. október 01. - Lajter Ági

Bartos-Diószegi Gábor Senior Talen Aquisition Manager, a hazai EPAM Recruitement csapatának vezetője, még azokban az időkben csatlakozott a céghez, amikor a létszám 3-400 fő körül volt – azóta ez a szám már a 2000-et is meghaladja. Gábornak pedig szinte minden egyes felvett kollégához köze volt valamilyen úton-módon...

microsoftteams-image_66.png

A kezdetektől fejvadász karrierről álmodott, s már első munkahelye is egy ilyen profilú cég volt, ahol a gyakornoki lépcsőfokról indulva kezdte megmászni a szamárlétrát. Ezt követően IT recruiterként folytatta a karrierjét - érdekesség, hogy ezen évek alatt már ügyfélei között tudhatta az EPAM-ot is. „Akkor még nem gondoltam volna, hogy egyszer még én magam is EPAM-os leszek”- tekint vissza a múltra. A 2008-as, a fejvadász szakmát is erősen érintő, válságot követően egy nehezebb időszakot lezárva, volt tanára segítségével került az EPAM-hoz, ahogyan ő mondja, egy „villámfolyamat” eredményeként. „Kaptam egy telefont, épp az Üllői úton jártam az autómban ülve. A közeli irodába hívtak be, „ha lehet, azonnal menjek”, mondták. Beugrottam ahogy voltam, és mire újra az autóban ültem már csörgött a telefon, vissza tudok-e menni aláírni a szerződést.”  Azóta immár 11 éve dolgozik az EPAM kötelékében.

Hogyan alakult a hihetetlen gyors felvételi folyamatot követően a karriered az EPAM-nál?

Gyakorlatilag recruiterként kezdtem, hands-on munkát végeztem. Akkoriban, 2010 körül, hárman dolgoztunk ezen a területen, és 300-350 fő volt a hazai EPAM teljes létszáma. Ezt követően a fókusz a svájci és angliai pozíciókra helyeződött. Hamarosan egy szervezeti változás következett be, ugyanis szülési szabadságra ment az akkori vezető, és én vehettem át a szerepét. Innentől hozzám tartozott mindhárom hazai iroda, ám akkoriban sem Szegeden, sem Debrecenben nem volt külön toborzó csapat, így mindent Budapestről intéztünk. A következő nagy lépés a karrieremben pedig az volt, amikor 2015-ben megnyílt a csehországi iroda, mely szintén hozzám került. Így a frissen megnyitott horvátországi irodával együtt ma már egy 7 országon átívelő 50+ fős Talent Aquisition szervezetet vezetek. Az évek során emellett rengeteg nemzetközi projektben vettem részt, a teljesség igénye nélkül például a kompetencia mátrix kialakításában, vagy a bónusz rendszerek kidolgozásában is.

Évtizedes rálátásod van a cégre, és annak múltjára. Milyen volt akkoriban, amikor te is csatlakoztál?

Sem jobb, sem rosszabb - inkább úgy mondanám, hogy teljesen más volt. Bár bizonyos szempontból még ez sem igaz, hiszen az EPAM DNS nem olyan dolog, amit meg kell vagy meg szabad változtatni. Az akkori alacsonyabb létszámnak köszönhetően a társaság nagy részét még személyesen ismerhettem. Amikor azonban tőzsdei cég lettünk, nemcsak létszámbeli, de folyamatbeli változások is történtek. Önmagában persze az is jelentős tényező volt, ami a mai napig a mantránk, hogy háromévente meg kell dupláznunk a létszámunkat. A megoldások már ritkán személyesek, folyamatok szabályozzák a tevékenységet. Ugyanakkor, amiben most dolgozunk hiába egy multikörnyezet, a cég még mindig megtartotta az egykori családias jellegét. Nagyon érdekes utat jártunk be és roppant izgalmas volt végigkövetni, ahogyan 3-400 fős szervezetből 2000 főssé alakult át.

Hogyan változtak a toborzási technikák a kezdeti EPAM-os időkhöz képest? Hisz a pszichológia, a toborzás tudományterülete is fejlődik, onnan átszivárognak az újdonságok a maguk folyamatosságában, így biztosan jelentős változások történtek az elmúlt 10 évben.

Igen, valóban. A fejvadász szakma azon pillanatában kezdtem el ezen a pályán dolgozni, amikor a beérkező önéletrajzok szűrése már nem volt a folyamat része IT területen. Ebből a szempontból az, hogy az IT iparág egy kiélezett területe a fejvadászatnak, mit sem változott. Régebben a hideghívások, direkt megkeresések, önéletrajz adatbázisok feltúrása volt az, ami előre vitte a toborzást. Aztán két dolog változatott nagyot a metodikán: a személyes közösségi oldalak, vagyis lényegében a Facebook, illetve a professzionális közösségi felületek, ami pedig javarészt a LinkedIn-t takarja.

Újdonság, hogy a személyes networkök ereje ma sokkal meghatározóbb, mint korábban; ráadásul ezt a személyességet, ennek mindenfajta platformját - pl. meetupok, konferenciák stb. – a Coviddal meg kellett tanulnunk áthelyezni az online térbe.

Változás az is, hogy a brand meghatározó eleme lett a megkereséseknek. Tíz évvel ezelőtt a cég spontán ismertsége jóval kisebb volt. Ez mára teljesen megváltozott, és ez teszi igazán sikeressé a toborzásunkat, ennek köszönhetően tudunk nagy számokat produkálni mind az interjúk, mind a felvett kollégák terén. Mindenképpen fontos tényező az is, hogy mára nagy szerepet játszik a munkánkban a relokáció lehetősége, hiszen már nem csupán Magyarországról, hanem gyakorlatilag bárhonnan jöhetnek hozzánk dolgozni az IT szakemberek, full remote setupot is tudunk ajánlani, irodától függetlenül.

Te magad hogyan élted meg emocionálisan ezeket a hatalmas, akár csak létszámbeli, de a munka számos egyéb aspektusában jelentkező változásokat?

Őszintén? Nagyon nehezen. Hiszen ez mégiscsak egy People Business. Kellett hozzá idő. De a cég jó irányba fejlődött, és fejlődik. Ezért megéri befogadni a változásokat, bizonyos területeken pedig akár az élére is állni azoknak.

 A beszélgetést meghallgathatjátok teljes terjedelmében a LifeInTech podcast csatornán, ide kattintva!

A bejegyzés trackback címe:

https://epam.blog.hu/api/trackback/id/tr3416704068

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.
süti beállítások módosítása