Széni Zoltán több évtizednyi nemzetközi munkatapasztalattal a háta mögött négy éve igazolt az EPAM-hoz. Vezetői szemléletét nem csupán saját habitusa határozta meg, hanem a hipersebességű növekedésből adódó, a hazai környezetben szokatlan közeg is. A szeptemberi podcast beszélgetés interjú változata az év végén is időszerű, egy színes karrierút és egy rendhagyó év tanulságaival.
Széni Zoltánnal, VP, az EPAM EMEA régióért felelős People (HR) vezetőjével beszélgettünk.
Megkerülhetetlen kérdés, hogyan alakult a karriered, mi vezetett az EPAM-ig?
Londonban dolgozom, egy elég nagy régiót vezetek, ami Európát és a Közel-Keletet foglalja magában, jelenleg 17 ország. Eredetileg pénzügyet, számvitelt, nemzetközi gazdaságtant tanultam. Ebből a szempontból talán kicsit meglepő, hogy HR-el foglalkozom. Dolgoztam annak idején még a szocialista rendszerben is, majd a rendszerváltást követően először külföldön szereztem tapasztalatot. Dolgoztam különböző tanácsadó cégeknél, pl. Németországban nagy bankoknak építettünk számítógépes rendszereket. A munkám akkor még főleg az üzleti működés modellezéséről és fejlesztéséről szólt, majd később egyre több lett az olyan projekt, ami változásmenedzsmentről, szervezetfejlesztésről szólt. Így lett egyre több olyan munkám is, aminek már kifejezetten HR vetülete volt. Számos HR tanácsadási projektet csináltam, majd végül egy nagy nemzetközi tanácsadó céghez hívtak belső HR vezetőnek. Izgalmas feladatnak gondoltam, amit majd pár évig csinálok, aztán később visszamegyek tanácsadónak. Az élet aztán úgy hozta, hogy mindig jött egy következő izgalmas feladat. Először egy országért voltam felelős, aztán kaptam egy régiót, majd jött egy nagy fúzió és kimentem Oroszországba, ahol a FÁK államokért voltam felelős. Később még nagyobb régiót majd végül globális pozíciót kaptam. A néhány évből végül 20 év lett ugyanannál a cégnél. Mindig jött egy új lehetőség, olyan feladat, ahol valami újat kellett csinálni, valami addig nem létezőt felépíteni. Négy éve kerültem az EPAM-hoz és ez is beleillik ebbe a képbe, mivel korábban itt sem létezett még ez a pozíció. Izgalmas és szép feladat, hogy az EPAM fejlődését, növekedését támogassam.
Mindig nagyon fontos egy-egy karriernél, hogyan alkalmazkodik a család, ha külföldre vezet a megbízás. Nálatok ez hogyan alakult?
A nemzetközi munka mindig a szívem csücske volt, kifejezetten inspirál, hogy nemzetközi porondon mit tudok csinálni. Öt különböző országban éltem és dolgoztam. Volt amikor egyedül, volt, amikor már a feleségemmel és később olyan is, amikor már a gyerekekkel együtt. A feleségem támogatása rengeteget segített a karrierem alakulásában. Két fiam van, most már nagyok. A nagyobbikkal még sokat voltam együtt, a kisebbik már beleszületett abba, hogy egyfolytában utazom. Ő legfeljebb megkérdezte, hogy most épp hova megyek, mikor jövök vissza, esetleg hoztam-e valamilyen ajándékot. Nagyon érdekes, hogyan alakul most már az ő életük is „nemzetközi irányba’. A nagyobbik fiam 20 éves, Olaszországban jár egyetemre. A kisebbik még középiskolás, meglátjuk mit hoz az élet, de ő is nemzetközi óvodába járt, aztán osztrák, most pedig angol iskolában tanul.
Ha már a nemzetköziségről beszélgetünk, egyszer az egyik podcastunkban egy beszélgetés során hangzott el, hogy egészen más egy stockholmi családias EPAM iroda, és egész más mondjuk egy budapesti. Mennyiben alkalmazkodik ezekhez a különbözőségekhez a HR?
Ez mindig attól függ, hogy az ember milyen perspektívából nézi a dolgokat. Még ha csak egy országon belül is nézzük, a különböző EPAM irodákban, mint például Szegeden, Debrecenben és Budapesten egy sor olyan tényező van, amit figyelembe kell venni. Nem pont ugyanaz fontos az embereknek, így nem ugyanúgy kell a HR-t csinálni. Ha egyet hátralépünk, igaz ez Európára is: rengeteg olyan szituáció van, amikor az ember szembesül azzal, hogy nagyon más egy német, holland, olasz, magyar vagy egy svéd kollégával együtt dolgozni, egészen más dolgok mozgatják az embereket. Ugyanakkor ha még magasabb szintről nézzük, a világ egészét nézve azt látom, hogy rengeteg minden összeköt bennünket, “európaiakat”. Az, ahogy az ügyfelekkel együtt dolgozunk, Európában nagyon hasonló, és nagyon különbözik, attól, ahogyan ezt tesszük a Közel-Keleten vagy Ázsiában. De persze mi, akik ebben a régióban dolgozunk nyilván érzékeljük a magunk kulturális különbségeit is, rengeteg nagyon izgalmas sztori van. Még az előző cégemnél egyszer vezettem egy projekteket, ahol a csapat többsége holland és német volt. Egy többnapos meeting után jópár dologban megállapodtunk. Egy héttel később volt egy megbeszélés arról, hogy hol tartunk. A német kollégák sorolták, hogy megcsinálták, befejezték, kész vannak a feladattal. A hollandok hallgattak és néztek rám. Ők úgy fogták fel, hogy a korábbi megbeszélésen nagyon jót beszélgettünk, egy csomó vélemény elhangzott, de odáig szerintük nem jutottunk el, hogy ezt meg is kéne csinálni. De ha például bizonyos dolgokhoz meg kell nyerni embereket, abban is sok kulturális különbség van. Svájcban például kifejezetten a tények, az adatok azok, amikkel meg lehet győzni az embereket, míg Magyarországon és Kelet-közép Európában a kapcsolatok erőssége, a bizalom, a barátság fontos mozgatórugó.
Nemcsak az egyes nemzetek gondolkodása, maga a HR is különböző egy-egy iparágban. Miben más az IT iparban?
Egy ilyen cégben a tudás a fő érték, így rengeteg magasan képzett, kvalifikált ember van. Nyelveket beszélnek, nagyon sokan akár több diplomával, de mindenképpen komoly tudással és sokéves szakmai tapasztalattal rendelkeznek. Tájékozottak és igencsak határozott véleményük van mindenről. Ha pedig egy igényes, magas elvárásokkal rendelkező társaságnak része az ember, nem nagyon lehet azzal érvelni, hogy ‘én mondom, Széni Zoltán’. Az is nagyon kevés, hogy “ez le van írva valahol, ilyen-olyan cégpolitikában”. Az emberek meg akarják érteni a dolgokat, vitatkoznak, és sokszor igazuk is van. A másik fontos tényező, hogy a tech iparban dolgozó embereknek rengeteg választási lehetőségük van. Folyamatosan bombázzák őket jobbnál jobb cégek, jobbnál jobb ajánlatokkal. Ez egy igen kompetitív közeg, ahol nagyon meggondolják, hogy miért mennek valahova dolgozni és miért maradnak ott. Egy másik jellemző, hogy ha valaki, valamit tud a technológiai szektorban ma, az nem garancia arra, hogy pár év múlva is piacképes lesz. Egy csomó új technológia jön, bizonyos tudások felértékelődnek, bizonyos tudások elavulnak. Emiatt rendkívül fontos, hogy nemcsak be kell vonzani az embereket, hanem olyan körülményeket kell teremteni, amelyben a tudásukat folyamatosan naprakészen tudják tartani és ahol folyamatosan tanulni és fejlődni tudnak. Hozzánk sokan azért jönnek dolgozni és azért is maradnak itt, mert nagyon jó tanulási lehetőségek vannak: többszáz tréningből, kurzusból lehet válogatni, a határ a csillagos ég. Emellett itt a kollégák egymástól is folyamatosan tanulnak, a cégkultúra része, hogy megosztják egymással a tudásukat.
Milyen új dolgokat hozott az otthoni munkavégzés a mindennapjaitokba? Hogyan lehet a virtuális térbe adaptálni mindazt, ami a cég sajátja, amitől működik?
A munkavégzés és az ügyfelek elégedettsége szempontjából jó a helyzet, a hatékonyság vagy az eredményesség még tovább is javult. Másik oldalról azért azt is pontosan látni kell, hogy sok olyan dolog elvész, ami egy irodai környezetben adott. Egyre inkább hiányoznak az embernek a kollégái. Persze, nagyon klasszak a videókonferenciák és eleinte mindenki nagyon élvezte is őket, de amikor már nyolc-tíz hónapja változatlan a helyzet, akkor már mégsem szereti őket annyira az ember. A járvány pont azt vette el tőlünk, vagy legalábbis megnehezítette megmutatni, milyen EPAM-osnak lenni. Sokat gondolkodunk azon, hogyan lehet visszacsempészni az un. "EPAM-spirit"-et az életünkbe és sokszor felmerül, hogy mi az, amit ezért a HR-esek, vezetők tudunk tenni.
Fontos, hogy a virtuális térben is mindannyian azt érezzük, hogy egy emberi közösségben dolgozunk. Például a HR csapatunknak van rendszeres online találkozója, amit közös limonádézásnak hívunk. Háromszor-négyszer egy héten fél óra, amikor aki éppen ráér becsatlakozik. Csak egy szabály van: nem beszélünk munkáról. Ilyenkor látom a többiek gyerekét, kutyáját, elmesélik, mivel telt a hétvége. Egy másik példa itt Londonban a korábbi, pénteki közös sörözés online verziója. Persze felmerült, hogy mennyi van értelme egy sörözésnek a virtuális térben, de március óta még mindig él a dolog. Jönnek a kollégák, hozzák az italukat és ilyenkor kicsit ki tudjuk ereszteni a gőzt, közvetlenebbül megosztani dolgokat egymással. Azóta volt virtuális borkóstoló és virtuális főzőtanfolyamon is dolgozunk, de vannak például gyerekprogramjaink is. Nagyon sok kezdeményezés indult el az EPAM-ban és ezek nagyon jól működnek.
Most sok új kolléga érkezik a céghez és említetted, hogy ők nem is látták még az irodát, soha nem jártak ott. Hogyan oldottatok meg olyan dolgokat, mint például egy ember beléptetése?
Sok új dolgot hozott a 2020-as év, ilyen lett a virtuális beléptetés, az “onboarding” is. Nem tartozik a kedvenceink közé, mert itt is nagyon fontos a személyes kapcsolat. Ideális esetben az újonnan belépő bejön az irodába, leül szemben veled, és úgy telnek az első napjai, hetei, hogy a többiek segítenek, mindent elmagyaráznak, megmutatnak, körbevezetik. Mindez a virtuális közegben persze sokkal nehezebb, ezért az onboarding portálunkat például alaposan ‘felturbóztuk’, így reményeink szerint az új belépőknek így is pozitív élmény a találkozás a céggel. Egyre több helyen indult un. buddy-program is, ahol egy-egy kolléga személyesen segít az új belépőnek eligazodni a cégen belül.
Minden HR-es beszélgetésnek kötelező eleme volt régen, hogy leültették az embert, beszélt, beszélt és egyszer megkérdezték, hogy hol látod magadat három év múlva? Ez a kérdés még menő vagy ezt már kiiktatták az interjú kérdések köréből?
Szerintem ez a kérdés mindig trendi marad. Lehet, hogy egy időben gyakrabban megkérdezték, de szerintem teljesen jogos, jó kérdés ma is.
Ha ez a helyzet, akkor tőled is meg lehet nyugodt szívvel kérdezni, hol látod magad három év múlva?
Egy olyan iparágban dolgozunk, ahol elképesztő sebességgel változik minden. Háromévente ráadásul nagyjából megduplázzuk a cég méretét. Még emlékszem, amikor jöttem, akkor világszinten talán 17.000-en voltunk, most meg lassan már közel vagyunk a 40.000-hez. Szerintem ha minden így folytatódik, három év múlva ismét egy másik, nagyobb és megújult EPAM-ot fogunk látni. Mindenféle szempontból új lesz az a közeg és ennek egy nagyon nagy részét ma még nem ismerjük, de reményeim szerint én is része leszek mindennek.
Szerinted mi az EPAM legnagyobb erőssége?
Nagyon sokféle, teljesen különböző „tűz és víz” ember dolgozik itt, más és más temperamentummal. Azt gondolnád, ha összezárod őket egy terembe, az fel fog robbanni. És valóban nagyon szenvedélyesen tudnak érvelni, nagyon különböző véleményük van dolgokról, de tiszteletben tartják, hogy mindenki más, és mindenkinek lehet más a véleménye. Az EPAM pont attól ilyen különleges, hogy ennyi színes egyéniség nagyon jól megfér egymással és nagyon eredményesen tud együtt dolgozni. Ettől működik minden: ettől marad egyben, ettől erős, ettől hatékony, amit itt csinálunk.
