Egy tech cég kulisszatitkai

A (munkahelyi) boldogság nyomában

2020. július 30. - Kárpáti Judit

A „dolgozói elkötelezettség” nem új keletű kifejezés, az ezredforduló óta pedig olyannyira népszerű lett, hogy talán már közhellyé is vált. Egyre nagyobb a verseny a legjobb munkaerőért, így a cégek számára is egyre fontosabb a munkavállalók érzelmi kötődése a céghez. A kötődés azonban nem a maradási hajlandóságot jelenti, pontosabban nem csupán azt. De akkor mit kell tenni, hogy az emberek szeressék a munkahelyüket?

epam_2.jpg

Dacára, hogy a köznyelvben gyakran a hűséggel, elégedettséggel, motiváltsággal azonosítják, a „munkavállalói elkötelezettség” nem azonos mindezzel. Ha valaki egy adott cégnél marad, nem jelenti azt, hogy elkötelezett is, a hűség nem jelenti, hogy az elvárton felül is teljesít – de akkor miről is van szó? Nincs általánosan elfogadott definíció, a munkahelyi elkötelezettség az egyén és a szervezet között kialakult kapcsolat, jó esetben  egyfajta pozitív érzés: az elégedettség és a munka, munkahely, iránti lelkesedés közös eredménye. Az ún. szociális csere elmélete szerint az elkötelezettség egyfajta viszonzásként fogható fel, csak úgy, mint az emberi kapcsolatokban: ha többet fektetünk egy kapcsolatba, többet is nyerünk vele vissza.

És hogy miért is fontos ez a téma? Az elkötelezett munkavállalók és - mivel ez egy kétirányú utca - a munkavállalóik irányába elkötelezett szervezetek, az elvártnál jobban teljesítenek. Tehát összességében ez a fajta kötődés a hűség, elégedettség, motiváltság együtt, megfűszerezve egyfajta munkahelyi büszkeséggel.

 A boldogság nyomában

dsc_0273_3.JPG „Sok ember számára a karrier adja a siker egyik fontos forrását és, hogyha valaki napi 8 órát dolgozik egy olyan pozícióban, ahol nem érzi igazán jól magát, akkor az egy demoralizáló és depresszív állapot lehet. Viszont, ha valaki szereti és jól csinálja azt, amit csinál, akkor el tud repülni ez a 8 óra. Nagyon nem mindegy, hogy milyen hangulatban telik ez az idő, hiszen életünknek egy tényleg jelentős részét, bár most online, a munkahelyünkön töltjük.”

 „A munkatársak attitűdjét és tapasztalatait igyekszem megismerni, feltárni és adatvizualizációs technikákkal bemutatni, hogy mindezek alapján megalapozott HR döntéseket hozhasson az EPAM vezetése.” - mondja Bánky Beáta People Experience Manager, aki másfél éve tölti be ezt a - a cég életében tulajdonképpen új - pozíciót.

colleagues.png

A téma fontosságát az is jól illusztrálja, hogy haladó gondolkodású cégeknél kifejezetten erre a feladatra vesznek fel, komoly szakmai múlttal rendelkező szakembereket. Bea politikai újságírói, tanácsadói és elemzői múlttal és sok év tapasztalattal váltott és saját bevallása szerint jelenlegi munkájában mindent megtalált, amit korábban is szeretett, csak akkoriban nem egy munkakörben. „Ez a munka folyamatosan kihívások elé állít, sosem válik rutinná. Folyamatos a tanulás és rengeteg akár a jövőben megvalósuló lehetőséget rejt magában az egész terület. Van tehát munka bőven, amit érdemes elvégezni azért, hogy az emberek minél elégedettebbek legyenek, ez egy igazán jó cél számomra.”

Adatok, sztorik, szenvedély

professional.pngAz adatgyűjtés, kutatás egyik platformja a Peakon, melyet az EPAM-nál Bea csapata is használ. Fényévnyi távolságra van ez már attól, amikor a személyzetis hatalmas stóc papírral járta körbe az irodát és a kávészünet végén mindenki asztalán ott feküdt a kötelező, szigorúan névtelennek mondott kitöltőív. Ezen a felületen keresztül rendszeresen folytatható a kutatás, az eredmények összehasonlíthatóak iparági átlagokkal, ráadásul teljesen anonim. Azonban hiába az adatgyűjtés, a kitöltés, ha nincs, aki elemezze, összehasonlítsa a rengeteg adatot, és szöveges információt. A szabadszavas válaszok száma mára már százezer felett van, és amely önmagában értékes információs bánya. „A munkának ez a része azzal jár, hogy rengeteg kommentet kell átfésülni és felfedezni, bennük a közös pontokat. Az adatokból szűröm ki a lényeget, megkeresem a legszemléletesebb vizuális eszközöket, ami egy másodperc alatt megmutatja, hogy mi bontakozik ki az adatokból. Például a kommentekből kirajzolódó szófelhők egyértelműen megmutatják, hogy mi a fontos a kollégáknak és ez egyúttal ki is rajzolja a cégkultúrát. Valójában az újságírás is ilyen, történetek bontakoznak ki és én mutatom be őket úgy, hogy mások is megértsék. Nekem ez a szenvedélyem.”– mutatja be Bea a munkája lényegét.

Mindenki másképp szereti 

freedom.pngAz EPAM több, mint 37000 dolgozót számlál, 30+ különböző országban és bár egy cég, ugyanazokkal a célokkal, mégis hatalmas különbségek vannak az egyes irodák között. „Másként tekintenek a cégre és a munkájukra a húsz fős svéd irodában, amely leginkább egy baráti társaságra hasonlít és másként egy olyan nagy, 1700 fős lokáción, mint Magyarország. De még a budapesti, debreceni és szegedi irodák közt is jelentős különbség van, így egészen mások a történetek is, melyek egy-egy kutatás során kibontakoznak.

Még egy lényeges aspektus: nem csak a meglévő kollégáink boldogságfaktorainak ismerete fontos, hanem hogy ezeket megmutatva a külvilágnak, a leendő EPAMosokat is be tudjuk vonzani a céghez. Így a hívószó nem csak üres marketingszlogen lesz, hanem olyan üzenet, ami „gyakorló” EPAMosoktól jön. Így végül, amikor csatlakoznak a céghez, azt fogják érezni, hogy valóban azt kapták, amire „feliratkoztak”."

 

Forrás: Harter és társai, 2002, Truss és társai, 2006, Armstrong - Taylor, 2014, Saks, 2006, Koncz, 2013

 

A bejegyzés trackback címe:

https://epam.blog.hu/api/trackback/id/tr7716084682

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.